家居建材經(jīng)銷店：不用多招人 活一樣可以干好！

　　經(jīng)銷商公司的規(guī)模正變得越來越大，且不說經(jīng)銷產(chǎn)品的增加，從表面上看，最顯著的特征就是人員的增加，經(jīng)銷商公司擁有二、三十位業(yè)務(wù)人員（甚至更多）已經(jīng)很常見。當(dāng)然了，擁有的員工數(shù)量往往也是經(jīng)銷商老板炫耀的賣點之一，看著兵強馬壯，再說員工多也表示生意好嘛。

　　但私下里，幾乎所有的經(jīng)銷商老板，又在為如何管理好越來越龐大的員工隊伍而煩心。一方面，增加人就是直接增加成本。成本的反面就是利潤，如今對成本的控制，已經(jīng)成為許多經(jīng)銷商關(guān)注的重點。從某種程度上說，現(xiàn)在經(jīng)銷商的利潤往往不是來自產(chǎn)品的銷售利潤，而是來自對管理和運營成本的節(jié)約，尤其是那些年銷售額在千萬元級以上的經(jīng)銷商。

　　另一方面，隨著員工數(shù)量增加，單人產(chǎn)生的績效卻會呈下降趨勢。不只是經(jīng)銷商，幾乎所有公司都會出現(xiàn)這樣的問題，當(dāng)員工越來越多時，單人的績效反而會下降。原因很簡單，人多了，員工對其他人的期望值和依賴性也提高了，扯皮的機會增多，也更便于推卸責(zé)任了。當(dāng)員工有推卸責(zé)任和回避問題的空間和機會時，個人的惰性隨之增強，工作績效自然開始下降。

　　一、人手是否真不夠

　　從經(jīng)銷商老板的角度說，不到實在需要的時候，是斷然不會增加人手，更沒有儲備員工、實習(xí)期員工這一說，一切從實用主義出發(fā)。那么，老板又是依據(jù)什么來判斷需要增加人手呢？可以肯定的是，經(jīng)銷商老板不會在仔細(xì)測算現(xiàn)有工作量、個人工作能力、實際執(zhí)行力等基礎(chǔ)上考慮，這樣技術(shù)難度太大。實際上，增加人手的需求往往是員工提出來的，而員工提出的理由和方式有很多種，比如“天天得加班”、“整天忙得一溜小跑”、時刻流露出疲倦神情、工作時常出現(xiàn)某些方面兼顧不到位的情況、有意無意地向老板提到別的公司的員工工作分配和工作量……總之，員工抓住機會就以各種形式向老板抱怨工作量太大，需求增加人手。

　　其實，真正的原因并不是工作量有多大，而是員工的相對收入減少了。員工覺得還是拿那么些錢，工作量卻明顯上升了，自己很吃虧，可讓老板加錢很困難，那就讓老板加人，分?jǐn)傋约旱墓ぷ髁?。總之，在收入增加不了的情況下，員工會想方設(shè)法減少自己的工作量，確保自己不吃虧。至少公司由此增加的人事成本和管理難度，那就不在員工考慮之列了。

　　但是，增加員工數(shù)量，同步增加的還不只是人事成本，更會帶來許多其他方面的成本上升和新的問題。例如，新老員工的磨合問題，在磨合期會產(chǎn)生大量的內(nèi)耗；老員工會設(shè)法勸說或壓制新員工對工作的投入和熱情，確保大家“一碗水端平”，由此逐漸帶壞風(fēng)氣；員工數(shù)量一多，大家原先對業(yè)務(wù)的關(guān)注，就開始轉(zhuǎn)移到如何確保自己在公司的地位和發(fā)展等問題上，開始把心思用在怎樣向老板表現(xiàn)自己、怎樣打壓其他員工等方面，甚至形成幫派……這一切所產(chǎn)生的內(nèi)耗和損失，最終都要由老板來埋單。

　　二、用“內(nèi)部兼職”解決“人手不夠”

　　經(jīng)銷商公司畢竟不是生產(chǎn)企業(yè)，不像生產(chǎn)企業(yè)崗位設(shè)置那么明確，要確保“一個蘿卜一個坑”。其實，在經(jīng)銷商的公司里，許多新增加的工作量完全可以通過優(yōu)化工作方法、提升工作效率、增強內(nèi)部協(xié)作、提升個人工作能力等方式來解決，沒有必要一定增加人手。

　　當(dāng)然，經(jīng)銷商老板有時也會在如何提高個人工作能力和績效產(chǎn)出方面花不少心思，但很多新方法、新措施卻很難落實下去，因為在薪水相對變化不大的前提下，員工不愿意承擔(dān)更多工作。

　　那么，怎樣才能有效提升員工的工作效率和個人績效呢？對這個問題，天天具體做事的員工其實比老板更清楚，也更能找到方法和答案。也就是說，解決問題的鑰匙其實在員工自己手里，只不過員工出于自身利益考慮，不愿意去花費這些心思而已。所以，經(jīng)銷商老板要做的，就是給員工一個提升工作效率和績效的動力。

　　針對上述情況，經(jīng)銷商老板可以在公司里推行內(nèi)部兼職制度，將新增工作進(jìn)行合并，也就是在出現(xiàn)崗位、職務(wù)空缺，或者是需要增加編制時，首先在內(nèi)部員工中選擇，以內(nèi)部兼職的形式來做，同時給內(nèi)部兼職員工30%以上的薪水增幅。這里有個前提，就是進(jìn)行內(nèi)部兼職的員工，要確保主職和兼職都能正常運作，否則馬上解除兼職工作。

　　在具體操作上，首先，劃定入選標(biāo)準(zhǔn)，只有工作態(tài)度端正、保持學(xué)習(xí)且業(yè)務(wù)能力較好的員工，才能進(jìn)入承擔(dān)兼職的崗位時，內(nèi)部競爭上崗，想獲得兼職的員工要提交方案，詳細(xì)闡述如何在不影響現(xiàn)有工作的前提下接手工作，并具體提出提升現(xiàn)有工作及新工作效率的辦法；最后，擇優(yōu)選用。如果出現(xiàn)無法勝任兼職工作情況，重新進(jìn)行內(nèi)部競爭上崗。

　　三、內(nèi)部兼職制度的好處

　　1、節(jié)約人事成本。雖然給兼職的員工增加了30%以上的薪水，但整體而言，還是比增加一個新員工節(jié)約了很多。

　　2、促使員工主動學(xué)習(xí)。內(nèi)部兼職需要在有限的時間內(nèi)，兼職兩份工作，這對員工的工作能力有了新要求。為了提升自己的工作能力，員工會主動進(jìn)行學(xué)習(xí)，以掌握更多的技能，從而促使員工從被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)。

　　3、促使員工注重計劃性和預(yù)見性。在同樣的時間內(nèi)工作量增加了，這就迫使員工注重工作的計劃性和預(yù)見性，乃至督促員工對客戶進(jìn)行深度了解，以提前發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題，主動預(yù)防，這當(dāng)然會大大提升工作安排的緊湊性和合理性。

　　4、員工兼職所增加的薪水，反過來又可以降低員工的流失率。

　　5、對以往工作中存在的疑難問題，員工不再回避和推卸，而會花費精力去研究解決辦法。老問題不解決，就很難同時做好兩份工作。

　　6、促使員工更多利用自己的私人資源。其實員工個人有很多資源可以運用到工作中，如他的社會人脈資源。但是一般員工很少會為了公司工作搭上自己的私人資源。現(xiàn)在，為了那大幅度增加的薪水，這些私人資源都會被利用起來。